La Cour suprême a récemment tracé une ligne claire dans la défense des droits du travail en statuant qu'une entreprise ne peut obliger ses salariés à travailler le week-end si cela implique une modification substantielle de la journée habituelle de travail, même lorsque le contrat parle de disponibilité « du lundi au dimanche ».
La résolution résout un conflit collectif soulevé par 42 travailleurs de l'entreprise Konecta BPO Services SLqui avait dénoncé que l'entreprise envisageait d'étendre ses horaires de travail – jusqu'alors du lundi au vendredi – également aux samedis et dimanches, en s'appuyant sur une clause contractuelle qui permettait théoriquement cette flexibilité.
L'affaire : du lundi au vendredi… jusqu'à ce que le contrat change
Les employés concernés travaillaient au centre Konecta de Valladolid, fournissant des services pour Banco Santander dans le cadre de la campagne « Superlínea ». Depuis 2017, ils maintenaient un horaire fixe du lundi au vendredi, de 9h00 à 20h00.
En 2022, l'entreprise a annoncé qu'en raison de la demande des clients, le service serait également proposé le week-end, de 9h00 à 22h00. D’un seul coup, le week-end a disparu.
L'entreprise a justifié le changement par le fait que les contrats individuels prévoyaient déjà la formule « du lundi au dimanche avec deux jours de repos par semaine », et donc – selon elle – il ne s'agissait pas d'une modification substantielle, mais simplement d'une adaptation aux besoins du client.
Le syndicat CGT a alors déposé une plainte collective, alléguant que le changement devait être négocié conformément à l'article 41 du Statut des travailleurs, qui exige un accord ou une procédure préalable pour toute modification substantielle de la journée de travail, de l'horaire ou de la répartition du temps de travail.
La doctrine de la Cour suprême : ce qui compte c'est la pratique, pas la lettre du contrat
La Cour suprême corrige l'interprétation du Tribunal Supérieur de Justice de Castilla y León, qui avait statué en faveur de l'entreprise, estimant que le fait que les salariés travaillaient depuis des années du lundi au vendredi consolide une condition de travail stable et substantielle, même si le contrat prévoyait une disponibilité théorique plus large.
« (Le changement des horaires de travail) du lundi au vendredi au lundi au dimanche constitue une modification substantielle des conditions de travail qui doit être traitée conformément à l'article 41 du Statut des travailleurs. »
L’entreprise ne pourrait donc pas imposer unilatéralement ce changement sous prétexte de la clause contractuelle. Si le client exigeait un service le week-end, Konecta aurait dû suivre la voie légale de modification collective, en justifiant les causes organisationnelles ou productives et en négociant avec les représentants des travailleurs.
Que dit l'article 41 du Statut des travailleurs ?
L'article 41 de la ET réglemente les modifications substantielles des conditions de travail, qui incluent la journée de travail, l'horaire, le régime de travail posté ou le système de rémunération.
Lorsqu'ils affectent un groupe de salariés, l'entreprise est tenue d'ouvrir une période de consultation avec les représentants syndicaux, d'une durée d'au moins 15 jours, et ce n'est qu'à la fin qu'elle peut mettre en œuvre les changements, à condition qu'il existe des causes organisationnelles, techniques ou productives qui le justifient.
Le non-respect de cette procédure, comme cela s'est produit dans le cas de Konecta, implique que le changement est nul et non avenu.
Les limites de la flexibilité
Même si les entreprises incluent des clauses générales dans les contrats, telles que « travail du lundi au dimanche » ou « disponibilité totale », les pratiques de travail consolidées prévalent lorsqu'elles sont maintenues pendant des années sans modifications et deviennent une condition stable.
Et le fait est que si une personne a travaillé du lundi au vendredi pendant une longue période, le déplacer le week-end nécessite une négociation et une justification. La Cour suprême rappelle ainsi que la flexibilité des entreprises ne peut s’exercer au détriment des droits fondamentaux du travail.
Comment cela affecte-t-il les entreprises et les travailleurs ?
La décision est pertinente pour les secteurs aux horaires flexibles, tels que les centres d'appels, l'hôtellerie, le commerce ou les services externalisés, où l'horaire « du lundi au dimanche » apparaît généralement comme une clause standard.
Désormais:
- Les entreprises doivent justifier et négocier tout changement modifiant le rythme de travail habituel.
- Les travailleurs peuvent contester les modifications imposées sans suivre la procédure légale.
- Les syndicats disposent d’un nouveau précédent solide pour contester des décisions similaires devant les tribunaux.
