Si vous avez des enfants de moins de 12 ans, l'article 34.8 du Statut du Travail vous permet de demander à votre entreprise d'adapter la durée et la répartition de votre journée, l'organisation du temps de travail ou la manière de fournir le service, y compris le travail à distance, afin de pouvoir concilier. C'est la règle qui circule à nouveau comme une nouveauté, et la précision est double : le droit existe, mais il ne date pas de cette année et ne garantit pas non plus un oui.
C'est un droit de frapper à la porte, pas de se la faire ouvrir. La chose récente est une décision de la Cour suprême qui dit une fois de plus ce qui se passe lorsque l'entreprise ne s'assoit même pas pour parler.
Quinze jours pour négocier et un non qui doit être justifié
La procédure est plus exigeante qu’on ne le dit habituellement. L'entreprise doit ouvrir un processus de négociation avec vous ; Celle-ci durera au maximum quinze jours et, s'ils expriment un désaccord dans ce délai, il est normal que la demande soit accordée.
Bien sûr, une fois la négociation terminée, la réponse est écrite : acceptez, proposez une alternative qui répond à votre besoin ou ils disent non, et dans ce dernier cas, ils doivent expliquer les raisons pour lesquelles ils ont pris cette décision.
Il y a une limite : ce que vous demandez doit être raisonnable et proportionné (quelque chose de normal, par contre), tant par rapport à vos besoins qu'aux besoins organisationnels ou productifs de l'entreprise.
Traduisons-le dans votre poche : demander à venir une heure plus tôt pour récupérer ses enfants à l'école n'est pas la même chose que demander à télétravailler cinq jours par semaine et vouloir facturer une indemnité de déplacement, par exemple. Ce qui est proportionné est décidé au cas par cas par un juge, si nécessaire.
« Est-ce déjà en vigueur » ? Depuis 2019 et avec des ajustements depuis 2023
Le droit est né avec le décret-loi royal 6/2019 du 1er mars, publié au BOE le 7 mars 2019 (l'article est d'ailleurs entré dans le Statut dans le cadre d'un décret sur l'égalité entre les femmes et les hommes, et non de conciliation), avec un délai de négociation de trente jours.
Le décret-loi royal 5/2023, du 28 juin, qui a adapté l'article à la directive européenne de conciliation, l'a modifié avec effet au 30 juin 2023 : il a réduit le délai à quinze jours et a étendu le droit à ceux qui ont besoin de soins à l'égard d'enfants de plus de 12 ans, de leur conjoint ou partenaire de fait, des membres de la famille jusqu'au deuxième degré ou d'autres personnes dépendantes qui vivent avec eux.
Deux ouvriers d'une même société minière, le même horaire et 7 501 euros chacun
Le 24 septembre 2025, la Cour suprême a résolu, dans l'arrêt 825/2025, le cas d'un chef topographique de la société minière Orovalle Minerals. Le père de deux filles, nées en 2018 et 2021, a demandé le 14 mars 2023 de passer d'un horaire de 8h00 à 17h00. du lundi au jeudi et de 8h00 à 14h00 le vendredi à une heure de 7h00 à 15h00 L'entreprise a répondu le 13 avril, trente jours plus tard (c'était alors le délai maximum), par un non, sans ouvrir de négociations.
Pour la Cour suprême, c'était là le problème. La norme, dit la phrase, « ne vous autorise pas à donner une réponse directe par une décision négative, même si elle est motivée ». Si l'entreprise saute la négociation, le juge doit faire droit à la demande et ne peut la rejeter que si la mesure est « manifestement déraisonnable ou disproportionné ». Le tribunal a confirmé l'horaire de 7h00 à 15h00. et une indemnité de 7 501 euros.
Un an plus tard, en septembre 2026, la même entreprise, un autre ouvrier et presque le même scénario. Par l'arrêt 687/2026 du 9 septembre 2026, la Cour suprême a rejeté le recours d'Orovalle contre un arrêt du Tribunal supérieur de justice des Asturies. Un responsable du secteur de développement et de production, avec un enfant de moins de 12 ans, avait demandé le même changement le 24 avril 2024, de 8h00 à 17h00. et de 8h00 à 14h00 au passage continu de 7h00 à 15h00, et l'entreprise a répondu le 9 mai, quinze jours plus tard, le dernier jour du délai actuel. Encore une fois : 7 501 euros de réparation pour préjudice moral.
Soyez prudent avec ce que ces décisions décident et ce qu'elles ne font pas : elles décident de la procédure (l'entreprise n'a pas négocié), et non du fait que le calendrier demandé doit être accordé. Le schéma n'est pas non plus unique : déjà en 2023, un tribunal de Santander a reconnu le droit de continuer le télétravail à un téléopérateur qui avait déménagé de Cantabrie à La Rioja, et parmi les arguments était que l'entreprise n'avait pas négocié auparavant.
Demander n'est pas obtenir : le père perdu en Catalogne
L’autre partie est un père de famille avec des horaires tournants qui a demandé un horaire fixe le matin et a perdu devant le Tribunal Supérieur de Justice de Catalogne, dans un jugement rendu en octobre 2024. L’entreprise a allégué qu’elle comptait déjà six employés avec des horaires adaptés et que son service logistique était spécialisé et en sous-effectif, et le tribunal a compris qu’avoir un enfant ne prouve pas, en soi, la nécessité d’une conciliation.
Il est donc conseillé d'expliquer pourquoi vous avez besoin de ce que vous demandez (l'horaire scolaire, celui de votre partenaire, le manque d'alternatives) et de le faire de manière enregistrée : le délai de quinze jours et le délai de la demande comptent à partir de dates que vous devrez justifier.
S'ils disent non : vingt jours et un procès express
Si la réponse est non, le temps presse : selon l'article 139 de la loi de juridiction sociale, vous disposez de vingt jours à compter du moment où l'entreprise vous informe de son refus d'engager des poursuites. La procédure est urgente, l'audience est fixée dans les cinq jours suivant l'admission de la demande, le jugement doit être rendu en trois jours et vous pouvez également réclamer des dommages-intérêts découlant du refus ou du retard. Ce sont les délais sur papier.
Il en va différemment si votre entreprise vous supprime le télétravail que vous aviez déjà : un tribunal social a déclaré inadmissible en octobre 2025 qu'un commerçant d'énergie le supprime unilatéralement, dans un cas différent du 34.8, même si l'absence de négociation de bonne foi a également pesé.
Ce que nous n’avons pas trouvé, c’est une statistique publique sur le nombre de ces demandes qui sont résolues à la table de négociation et combien aboutissent au tribunal, ni sur ce qu’un juge entendra par « raisonnable » lorsque ce qui est demandé est un télétravail total.
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