Comment repérer le potentiel des candidats SEO

Les professionnels du référencement commencent leur carrière de nombreuses manières différentes et non conventionnelles.

La plupart des gens n’arrivent pas dès le premier jour en étant capables d’identifier les fonctionnalités SERP ou d’optimiser un en-tête.

Cela signifie que certaines de vos décisions d’embauche pour des postes SEO seront basées sur ce que vos candidats peuvent apprendre, et pas seulement sur ce qu’ils savent déjà.

Repérer de bons candidats SEO en fonction de leurs capacités potentielles, et pas seulement de leur expérience ou de leurs compétences actuelles, vous permettra d’obtenir un bassin de candidats plus large. Vous vous retrouverez également avec une équipe de personnes qui apportent des approches et des perspectives diverses.

Faites une liste de compétences non négociables

Commencez par votre description de poste et priorisez les compétences les plus importantes.

• Quelles compétences occupent la plus grande partie du temps de cette personne ?
• Quelles compétences ont le plus grand impact sur nos indicateurs clés ?
• Quelles compétences sont les plus importantes pour ce rôle au cours des 90 premiers jours ?
• Quelles compétences manquent dans l’équipe pour laquelle nous avons besoin d’un expert ?

Votre liste de compétences non négociables peut être un mélange de compétences techniques et générales.

Les CV les plus solides dans ces domaines peuvent figurer en tête de liste. Les CV sans ces compétences peuvent probablement être ignorés.

Par exemple, envisagez un rôle SEO axé sur les tests et l’optimisation. Vous aurez peut-être besoin de quelqu’un capable d’utiliser des outils d’analyse de données, d’exécuter des tests, d’analyser et de présenter les résultats dès le premier jour.

Mais vous n’avez probablement pas besoin de quelqu’un qui a utilisé tous les outils que votre équipe utilise actuellement. Quelqu’un qui est à l’aise avec les rapports avancés dans Ahrefs pourrait rapidement apprendre SEMrush, Accuranker, Stat ou d’autres outils de mots clés.

Décidez de votre niveau minimum de capacité

En plus de votre liste de compétences essentielles, considérez le niveau de chaque compétence qu’il serait absolument nécessaire de posséder.

• Quel niveau de capacité serait-il raisonnable d’attendre pour ce rôle ?
• Qu’ont été capables d’accomplir les personnes précédentes occupant ce poste ?
• Quel niveau d’expérience avons-nous constaté dans des rôles similaires ?

Un spécialiste SEO axé sur l’optimisation du taux de conversion (CRO) devrait probablement avoir une certaine expérience dans la création de bonnes hypothèses de test, le lancement de tests, l’analyse des résultats et le déploiement du gagnant.

Vous pourriez décider que les candidats de niveau junior peuvent apprendre à utiliser vos outils de test A/B au travail. Pour un niveau plus avancé, vous pouvez vous attendre à quelqu’un qui connaît déjà des outils comme Optimizely, Crazy Egg ou Adobe Target.

Si vous demandez aux candidats de réaliser un entretien comme un travail de rédaction ou un audit technique, assurez-vous qu’il comprend un test de ces capacités. Demander à chaque candidat d’effectuer la même tâche peut également contribuer à éviter les préjugés dans le processus d’embauche.

Si votre processus d’embauche n’implique pas d’échantillon de travail, vous pouvez effectuer une vérification rapide pendant le processus d’entretien. Par exemple, ouvrez une page de votre site Web et demandez aux candidats de parler de ce qu’ils aiment et n’aiment pas et pourquoi. Ensuite, posez de nombreuses questions de suivi pour comprendre leur processus de réflexion derrière toute recommandation.

Tenir compte des éventuels dealbreakers

Certaines compétences sont faciles à acquérir sur le terrain, tandis que d’autres peuvent prendre trop de temps.

• Quelles compétences prendraient trop de temps à enseigner ?
• Quelles compétences sont trop difficiles à enseigner ?
• Quelles compétences un candidat à ce niveau doit-il posséder ?

Par exemple, disons que vous recrutez pour un poste de référencement où 80 % du travail consiste à rédiger et à optimiser du contenu. Vous voulez probablement quelqu’un qui est à l’aise avec la rédaction et la recherche de mots clés de base afin qu’il puisse se lancer immédiatement.

Cela signifie que les candidats doivent être capables de rédiger un contenu de qualité. Vous n’avez probablement pas le temps de corriger une copie remplie de fautes d’orthographe et de phrases interminables.

Pour un rédacteur SEO, examiner la rédaction de portfolios sera particulièrement utile pour évaluer ses capacités. Vous souhaiterez peut-être également demander un nouvel échantillon d’écriture dans les dernières étapes du processus d’entretien pour voir comment ils écrivent sans l’aide d’un éditeur.

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Ignorer les candidats sans compétences générales essentielles

Certaines compétences sont essentielles dans la plupart des rôles SEO, mais ne peuvent pas être facilement enseignées sur le tas. Assurez-vous que vos candidats cochent les compétences générales dont ils auront besoin pour acquérir des compétences techniques.

• Esprit critique.
• Curiosité.
• Adaptabilité.
• Résolution de problème.
• Esprit d’apprentissage.
• La créativité.
• Ouverture d’esprit.

Les candidats sans ces compétences pourraient ne pas avoir suffisamment de potentiel pour réussir en référencement.

Par exemple, une nouvelle recrue peut apprendre le ton de votre marque ou ce qui compte pour votre public s’elle est curieuse, ouverte d’esprit et créative.

Cependant, un candidat dépourvu de solides compétences en matière de pensée critique ne sera probablement pas en mesure de maîtriser l’intention de l’utilisateur ou d’effectuer des tests A/B.

Il peut être difficile de tester ces compétences simplement en consultant le curriculum vitae de quelqu’un. Vos questions d’entretien devraient vous aider à décider si chaque candidat peut démontrer ces compétences.

Creusez plus profondément : 13 compétences SEO essentielles dont vous avez besoin pour réussir

Recherchez des personnes intéressées et capables d’apprendre

Les candidats qui démontrent qu’ils savent apprendre et sont conscients de leurs connaissances actuelles ont souvent beaucoup de potentiel.

Au stade de l’entretien, posez des questions pour déterminer si les candidats sont passionnés par l’idée d’apprendre de nouvelles choses, de relever de nouveaux défis et de développer leurs compétences.

Questions d’entretien pour tester la capacité d’apprentissage

• Parlez-moi d’une fois où vous avez dû apprendre quelque chose de difficile ou en dehors de votre timonerie.
• Sur quoi avez-vous fait des recherches au cours des 6 derniers mois ? Expliquez-moi votre processus de recherche.
• Sur quoi êtes-vous considéré comme l’expert de l’équipe ? Comment êtes-vous devenu l’expert ?
• Parlez-moi d’une fois où vous avez dû surmonter une faiblesse.
• Disons que votre patron est venu vous voir et vous a demandé de devenir un expert sur un nouvel outil/système et d’en parler à l’équipe. Quelles questions poseriez-vous pour en savoir plus ?

Considérez les candidats ayant une expérience traduisible similaire au poste pour lequel vous recrutez, même si les candidats ne l’expliquent pas directement.

Par exemple, un candidat ayant une expérience en support client peut être doué pour résoudre des problèmes et comprendre l’intention des utilisateurs. Un graphiste pourrait avoir un avantage dans l’apprentissage de l’UX et des tests utilisateurs.

Ensuite, posez des questions d’entretien pour confirmer quelles expériences sont pertinentes. Par exemple, vous pouvez demander comment chacun de leurs rôles précédents leur donnera un avantage dans ce rôle.

Élaborez un plan d’intégration basé sur le portefeuille de compétences de votre nouvel employé

Après avoir choisi votre nouvel employé, vous devriez avoir une bonne idée du niveau de compétences qu’il aura. Utilisez-le pour créer votre itinéraire d’intégration.

• Dans quelles compétences sont-ils les plus forts ?
• Dans quelles compétences sont-ils les plus faibles ?
• Quelles compétences sont essentielles au cours des 30 premiers jours ?
• Sur quelles compétences disposons-nous d’une formation ou d’une documentation ?
• Qui est l’expert ou le formateur de l’équipe pour chaque compétence ?

Votre plan d’intégration doit être adapté au poste et au niveau. Mais même si votre nouvel employé semble avoir couvert de nombreuses bases, il est toujours utile de commencer par des sessions de formation standard pour définir les attentes et enseigner aux nouvelles personnes vos meilleures pratiques.

Ne présumez pas que votre nouvel employé peut sauter une formation essentielle simplement parce qu’il possède une compétence indiquée sur son CV.

Peut-être que cela fait des années qu’ils n’ont pas travaillé avec un certain outil, ou que le processus de votre équipe est complètement différent de la façon dont ils ont fait quelque chose auparavant.

Un processus d’intégration clair et réfléchi n’est que le début pour faire ressortir le potentiel de votre nouvelle recrue. Continuez à développer leurs compétences sur le terrain en utilisant tout ce que vous avez appris lors du processus d’embauche.