Ces dernières années, le narcissisme dans les dirigeants d’entreprise est passé d’un sujet académique relativement spécialisé à celui qui fait la une des journaux et des conversations quotidiennes. Entre modes de vie extravagants de certains hauts dirigeants, scandales d'entreprises et procès de hauts dirigeants, la figure du « PDG narcissique » semble être devenue un archétype de notre époque.
Mais au-delà des caricatures médiatiques, la recherche scientifique tente depuis près de deux décennies de répondre à une question bien plus concrète et complexe : comment identifier le narcissisme chez les dirigeants d’entreprise quand on ne peut pas les forcer à s’asseoir sur un canapé ou leur faire passer un test psychologique ?
Qu'entendons-nous par narcissisme (et pourquoi c'est important dans l'entreprise)
Du point de vue de la psychologie clinique, le narcissisme est défini comme un modèle persistant de grandeur, de besoin d’admiration et de manque d’empathie. Cette définition, recueillie dans le Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux (DSM), ne se limite pas aux cas cliniques extrêmes : il est également utilisé pour décrire les formes non cliniques de narcissisme, qui peuvent être présentes chez des personnes fonctionnelles et qui réussissent, notamment de nombreux managers et dirigeants d'organisations.
Dans le contexte des affaires, le narcissisme est particulièrement intéressant car il combine deux faces opposées. D’une part, les dirigeants narcissiques ont tendance à être charismatiques, sûrs d’eux et visionnaires, qualités qui peuvent attirer les investisseurs, les employés et les conseils d’administration.
D’un autre côté, les recherches montrent que des niveaux élevés de narcissisme sont associés à des décisions plus risquées, à une moindre sensibilité éthique, à des conflits internes et à une plus grande probabilité de résultats extrêmes, à la fois très positifs et très négatifs, pour l’entreprise.
Le problème de la mesure du narcissisme chez les cadres supérieurs
En psychologie, le narcissisme est traditionnellement mesuré à l'aide de questionnaires standardisés, tels que le Inventaire de personnalité narcissique (NPI) et sa version abrégée, NPI-16. Ces instruments demandent aux gens de choisir entre des affirmations telles que « J'aime être le centre de l'attention » et « Je ne suis pas à l'aise d'être le centre de l'attention » ou « Je suis une personne extraordinaire » ou « Je suis comme n'importe qui d'autre ».
Le problème est évident : il est quasiment impossible de demander à un PDG de réaliser ce type de test, et encore plus difficile d’obtenir des échantillons larges et représentatifs. Dans certains cas exceptionnels, des chercheurs ont réussi à faire participer directement les managers ou ont adapté les questionnaires pour que les salariés ou collaborateurs évaluent leur patron. Ces situations sont cependant rares et difficiles à reproduire à grande échelle.
Face à cet obstacle, les chercheurs en management et en comportement organisationnel ont opté pour une voie alternative : mesurer indirectement le narcissisme, en observant les comportements, les choix communicatifs et les signaux publics qui reflètent le besoin d’admiration et une suffisance exagérée.
Signes de narcissisme dans les entretiens et les communications officielles
Un des travaux pionniers dans ce domaine a identifié plusieurs indicateurs observables dans la communication corporate des dirigeants. Parmi eux se trouvaient :
- La taille et l'importance de la photographie du PDG dans les rapports annuels.
- La fréquence à laquelle le PDG est mentionné dans les communiqués de presse.
- Le pourcentage d'utilisation du pronom « je » par rapport à « nous » dans les interviews et les déclarations publiques.
- La différence entre la rémunération du PDG et celle du deuxième dirigeant le mieux payé de l'entreprise.
La logique derrière ces indicateurs est simple : un leader doté de forts traits narcissiques a tendance à se placer au centre de l’histoire, même lorsqu’il parle au nom d’une organisation collective.
Des recherches ultérieures ont élargi cette approche en ajoutant d'autres éléments : la taille des signatures manuscrites des PDG a même été analysée, sur la base de découvertes psychologiques reliant les signatures volumineuses et ornées à des niveaux plus élevés de narcissisme.
Le plus important est que bon nombre de ces indicateurs « discrets » ont été validés empiriquement : lorsqu'on les compare aux tests psychologiques traditionnels, ils montrent des corrélations significatives. Cela suggère qu’il est possible de détecter des traits narcissiques sans avoir à le demander directement.
Réseaux sociaux : une nouvelle fenêtre sur le narcissisme managérial
Et heureusement, l’expansion des réseaux sociaux a ouvert un nouveau champ de recherche : ainsi, des plateformes comme LinkedIn permettent d’observer comment les managers se présentent de manière relativement libre, mais dans un contexte professionnel.
Certaines recherches récentes ont développé des indices de narcissisme basés sur des variables telles que :
- Le nombre de photographies du manager dans son profil.
- La longueur de la section « À propos ».
- Le nombre d'expériences professionnelles répertoriées.
- Le nombre de compétences et de titres exceptionnels.
Ces éléments sont interprétés comme des manifestations numériques de grandeur, d’importance personnelle et de recherche de reconnaissance, éléments centraux du narcissisme.
Bien entendu, cette approche n’est pas exempte de critiques. Tous les managers n’utilisent pas les réseaux sociaux, et la conception même de ces plateformes encourage l’auto-promotion. Pour minimiser ces biais, certaines études attribuent des scores minimaux aux personnes sans profil et comparent les résultats avec d’autres mesures traditionnelles, trouvant (encore) de fortes corrélations.
A quoi ça sert de savoir cela ?
Comprendre comment identifier le narcissisme chez les dirigeants n'est pas un exercice de curiosité psychologique, mais plutôt un outil pratique : cela peut aider les salariés à interpréter certains comportements et à mieux gérer leurs relations avec des supérieurs difficiles. Pour les investisseurs et les conseils d’administration, ces signaux peuvent être utiles lors de l’évaluation des risques stratégiques.
Par | La conversation
