Au cours de la dernière décennie, le discours sur « culture d'entreprise » C’est devenu un mantra omniprésent dans les entreprises. Généralement, il est invoqué comme synonyme de camaraderie, de motivation et de cohésion d’équipe, mais il masque souvent des dynamiques très différentes.
Et, sous cette apparence d’enthousiasme collectif, de nombreuses entreprises promeuvent des activités annoncées comme volontaires, alors qu’en réalité elles sont imposées et sans compensation financière. Ce qui est présenté comme une opportunité de resserrer les liens de travail finit par devenir, dans bien des cas, une prolongation cachée de la journée de travail.
Un exemple récent qui a émergé dans la communauté r/antitravail de Reddit expose clairement ce type de situation : un employé rapporte qu'il a été convoqué à un team building « amusant et obligatoire »… un samedi – le seul jour qu'il peut passer pleinement avec son fils – et que, lorsqu'il a refusé, il a été accusé par son patron de ne pas être « attaché à la culture de l'entreprise ».
Cette affaire, au-delà de l’anecdotique, nous permet d’ouvrir un débat plus large sur les frontières entre travail et vie personnelle, et sur les abus normalisés dans l’environnement de l’entreprise.
Définir « engagement »
La réflexion de l'employé a été forte : « La culture d'entreprise ne doit pas signifier sacrifier du temps avec ma famille pour prétendre que nous sommes les meilleurs amis au bowling. »
« Je travaille dur. Le travail ne me manque pas. Je fais tout ce qu'on attend vraiment de moi. Mais maintenant, vous vous attendez à ce que les employés abandonnent volontiers leur vie personnelle pour une « journée amusante » pour laquelle ils ne se sont même pas inscrits… est-ce une culture ? Non, c'est du contrôle. »
La publication de son cas sur Reddit a suscité des milliers de réactions et ouvert un torrent de témoignages similaires : des salariés poussés à assister à des événements en dehors des heures de travail, ou à travailler en « volontaires » forcés.
Dans de nombreux pays, la loi prévoit que si une activité est obligatoire, elle doit être considérée comme du temps de travail et être rémunérée. Cependant, comme l'ont souligné plusieurs utilisateurs du fil de discussion, la réalité juridique ne se traduit pas toujours en justice pratique : même si le travailleur pouvait obtenir gain de cause devant l'autorité du travail, il serait presque certainement confronté à des représailles : licenciement, harcèlement ou marginalisation interne.
En Amérique latine et en Europe, bien que les cadres juridiques tendent à être plus protecteurs qu'aux États-Unis (où les événements relatés se sont produits), la culture de « l'engagement total » s'est également consolidée… ainsi que la mode de la « coexistence d'entreprise » et de la « dynamique de groupe ».
En fait, depuis quelque temps, des experts comme le sociologue français Vincent de Gaulejac (« La société malade du management », « Le coût de l'excellence ») mettent en garde contre le fait que le management moderne utilise le discours de l'enthousiasme et de la participation comme des formes subtiles de contrôle émotionnel.
Ainsi, au lieu d’imposer des ordres directs, les organisations font appel à la fidélité émotionnelle :
« Faites partie de la famille. »
« Pensez comme nous. »
« Aimez ce que vous faites (ce que nous vous disons de faire). »
Ce type de culture d'entreprise transfère la responsabilité du bien-être à l'individu : si vous ne vous sentez pas à votre place, si vous vous sentez épuisé ou n'appréciez pas les activités, le problème n'est pas la dynamique de travail, mais votre « manque d'attitude ».
De cette manière, le système exige non seulement de la productivité, mais aussi un attachement émotionnel – une colonisation du temps et de l’identité personnelle.
