Une décision judiciaire au Royaume-Uni a souligné l'importance du contexte et de la proportionnalité dans les conflits du travail, en jugeant que l'appel de «secousse» à un supérieur ne constitue pas nécessairement une faute sérieuse pour justifier un licenciement immédiat.
Le contexte. L'affaire, recueillie par le Guardian, implique Kerrie Herbert, directrice de bureau de la société de construction, principaux Group Services, à Northampton. Après avoir pris de nombreuses années dans le même travail, en mai 2022, Herbert a découvert sur le bureau de son patron, Thomas Swannell, documents qui ont détaillé les coûts de son propre emploi, ce qui lui a fait craignant qu'il subisse un licenciement fulminant.
La tension a atteint son apogée peu de temps après, lorsque Swannell l'a convoqué à une réunion pour discuter des problèmes liés à leur performance. En détresse et en larmes, Herbert a exprimé sa frustration: « Si une autre personne était dans ce poste, il serait parti pour ce qui se passerait dans ce bureau, mais je ne suis parti que pour vous deux, Imbécil », se référant à Swannell et à sa femme, également directeur de la compagnie.
La réaction de son patron a été immédiate et énergique: « Ne m'appelez pas putain de fou ou de ma femme. C'est fini, vous êtes viré. Rassemblez vos affaires et restez coincé. » Quelque chose que a priori peut sembler normal dans le monde lorsque vous manquez de respect pour vos supérieurs. Mais dans ce cas, la chose n'a pas suivi le chemin de la logique.
La phrase. Au moment d'être licencié, le travailleur a poursuivi l'entreprise pour un présumé licenciement inadmissible, atteignant le tribunal du travail de Cambridge. Dans cette affaire, le juge qui a présidé la chambre a prouvé le travailleur, déclarant le licenciement comme inadmissible et forçant l'entreprise à devoir la réadmettre et à payer une compensation de 30 000 livres.
Parce que. Pour le juge du tribunal, la société « n'a pas agi raisonnablement en toutes circonstances lorsqu'il s'agit de la conduite (du travailleur) comme une raison suffisante pour la licencier ». Pour défendre cette position, il pointe vers trois points différents.
Le premier est qu'il s'agissait d'un événement isolé, car il n'y a aucune indication que le travailleur a insulté avant ses supérieurs. Le deuxième d'entre eux est le contexte où l'insulte a été donnée, car ils étaient au milieu d'une « réunion animée » dans laquelle l'employée a vu comment sa position était en danger.
Enfin, le contrat d'Herbert a souligné que « l'utilisation provocante d'un langage insultant ou abusif » pourrait être une raison de sanction, mais nécessitait un avertissement précédent. De cette façon, seules les infractions les plus graves telles que la «langue menaçante» seraient considérées comme une raison de poids pour un licenciement sans préavis.
La Cour a conclu que la société n'avait pas suivi sa propre procédure disciplinaire et que l'infraction, dans son contexte, n'avait pas atteint le seuil de gravité nécessaire pour un licenciement immédiat. L'entreprise a été condamnée pour payer Herbert 15 042,81 livres pour une compensation et 14 087 livres supplémentaires pour couvrir leurs côtes légales. Au total, près de 35 000 euros.
Que se passerait-il en Espagne. Bien que cette affaire se soit produite au Royaume-Uni, nous pouvons demander le parallèle avec le droit du travail espagnol. Dans ce cas, si nous allons au statut des travailleurs, dans son article 54, le licenciement disciplinaire est réglementé, qui peut être basé, entre autres causes, sur « des infractions verbales ou physiques à l'employeur ou aux personnes qui travaillent dans l'entreprise ou aux proches qui vivent avec eux ».
Cependant, comme au Royaume-Uni, les tribunaux espagnols appliquent une théorie graduelle, qui exige que la sanction soit proportionnelle à la gravité de la faute.
Alors que les abogados civiques collectent, il est nécessaire que l'infraction soit grave, ayant le contexte dans lequel il a été développé, comme s'il s'agit d'une réponse à une provocation.
En résumé, à la fois dans le système britannique et espagnol, une insulte isolée et publiée à un moment de tension est très susceptible d'être considérée comme un absence qui mérite une sanction (comme un avertissement ou une suspension de l'emploi et du salaire), mais pas nécessairement un licenciement, qui est la mesure la plus drastique.
Images | Engin Akyurt şinasi Müldür
