Depuis des décennies, le CV est la pierre angulaire des processus de sélection. Un document qui résumait le parcours professionnel, les compétences et les réalisations d'une personne et qui servait de premier filtre parmi des milliers de candidats. Cependant, l’émergence de l’IA générative a remis en cause ce modèle au point de le rendre, pour beaucoup, pratiquement inutile.
« Oubliez ça, le CV est mort. » La déclaration émane de nul autre que Nacho González Barros, fondateur d'Infojobs, l'un des portails d'emploi les plus influents d'Espagne. Après plus de 25 ans liés à l'écosystème RH, son diagnostic est sans appel : l'IA a fini par détruire la fiabilité du CV comme outil d'évaluation des talents.
Du CV honnête au CV parfait (et faux)
Mentir ou exagérer sur son CV n’est pas quelque chose de nouveau. Il y a toujours eu une certaine marge de maquillage : un parcours élargi, une responsabilité gonflée, une expérience scénarisée plus épique que réelle. La différence est que, jusqu'à présent, cet « art » était réservé à ceux qui savaient le faire avec soin.
Mais ces derniers temps, l’IA a démocratisé le battage médiatique : il suffit aujourd’hui de saisir une offre d’emploi dans un modèle comme ChatGPT et de lui demander d’adapter le CV au poste.
En quelques secondes, le candidat obtient un document parfaitement aligné sur les exigences, rempli de mots-clés, de réalisations mesurables et d'un récit professionnel impeccable. Résultat : des CV « parfaits » qui, dans de nombreux cas, ne reflètent pas la réalité.
Les réseaux professionnels regorgent de témoignages qui confortent cette idée : des utilisateurs qui affirment avoir passé des mois sans recevoir un seul appel et qui, après avoir « retouché » leur CV avec l'IA, obtiennent des entretiens en quelques jours.
Le problème est que ce phénomène ne fait pas de distinction entre ceux qui répondent réellement aux exigences et ceux qui savent simplement utiliser correctement la technologie. Pour les entreprises, l’effet est dévastateur : une avalanche de candidats apparemment adaptés et de plus en plus difficiles à différencier.
L’effondrement des processus de sélection traditionnels
Ce flot de CV optimisés par l’IA submerge les services des ressources humaines. Filtrer des centaines ou des milliers de profils qui, sur le papier, semblent parfaitement correspondre devient une tâche quasiment impossible. Le CV, qui faisait auparavant office de première passoire, ne remplit plus sa fonction fondamentale : discriminer.
Les questions clés se multiplient : qui dit la vérité ? Qui a gonflé votre expérience ? Qui vaut la peine d’être interviewé en personne ? Selon González Barros, s’appuyer sur le curriculum vitae comme document central du processus n’a plus de sens. Et la solution, paradoxalement, réside dans la même technologie qui est à l’origine du problème.
Combattez l’IA avec l’IA (et sachez à quel point nous sommes irremplaçables)
La proposition du fondateur d'Infojobs est simple : si l'IA a transformé le CV en un document peu fiable, il faut l'utiliser pour évaluer les candidats d'une manière différente. De cette idée est née Hirevoce, leur nouvelle startup, qui développe des systèmes d'entretiens vocaux automatisés capables de réaliser des centaines d'entretiens simultanés.
Ainsi, le candidat se connecte à un appel vidéo – similaire à Google Meet – et sait dès le premier instant qu’il parle à une intelligence artificielle, pas à une personne. La voix est robotique, sans intention de simuler l’humanité : le seul objectif est d’évaluer le candidat.
Les questions ne sont pas décidées par la machine de manière autonome : elles sont conçues par l'équipe des ressources humaines de chaque entreprise et peuvent être ajustées dans les moindres détails. Les questions de l’IA, questions croisées, approfondissent et croisent les réponses pour détecter les incohérences, les lacunes ou les exagérations. Juste là où le CV échoue.
Le principal avantage de ce type d’outils n’est pas seulement économique, mais aussi organisationnel. Les entretiens automatiques permettent aux équipes RH de gagner des dizaines, voire des centaines d'heures, auparavant investies dans les premières sélections.
Au lieu de passer du temps à écarter les candidats qui ne répondent pas aux réelles exigences, ils peuvent se concentrer sur les phases où le facteur humain est encore irremplaçable : entretiens finaux, évaluation culturelle, motivation ou adéquation personnelle.
Si l’IA permet d’identifier plus précisément les candidats qui répondent réellement aux exigences, les entreprises non seulement embaucheront mieux, mais elles réduiront le turnover et augmenteront la rétention des talents.
De plus, l’IA évalue plusieurs variables techniques et professionnelles, mais n’entre pas (et ne devrait pas) entrer dans les aspects émotionnels ou de la personnalité. Non seulement en raison de limitations technologiques, mais aussi juridiques : la reconnaissance émotionnelle dans les contextes de travail est restreinte par la réglementation européenne sur l’IA. Évaluer si quelqu’un est ambitieux, empathique ou conflictuel reste l’apanage exclusif des individus.
Par | Le confidentiel
